Ruim een derde van de Nederlandse werkgevers (35%) wil het aantal vaste medewerkers vóór het einde van 2026 uitbreiden. Een even groot aandeel verwacht meer professionals op projectbasis in te schakelen en 30% wil meer tijdelijke professionals aannemen. Tegelijkertijd maken AI-gegenereerde sollicitaties de selectie van kandidaten complexer: zeven op de tien werkgevers geven aan dat de noodzaak om AI-gegenereerde sollicitatiematerialen te controleren de doorlooptijd van het wervingsproces verlengt. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van Robert Half, wereldwijd actief op het gebied van gespecialiseerde talentoplossingen en bedrijfsadvies, onder 250 Nederlandse wervingsmanagers.
Inzet AI door kandidaten vertraagt het wervingsproces voor werkgevers
Uit het onderzoek van Robert Half blijkt ook dat twee derde (66%) van de 500 ondervraagde Nederlandse werknemers aangeeft AI te gebruiken tijdens het sollicitatie- en wervingsproces. Bijna een derde gebruikt AI om het cv te controleren en te verbeteren (32%) en 28% gebruikt AI om sollicitatiematerialen op maat te maken.
Daarnaast ervaren werkgevers extra uitdagingen bij het beoordelen van AI-gegenereerde sollicitatiematerialen. Vier op de tien (40%) ervaren uitdagingen met AI-gegenereerde cv’s en motivatiebrieven en binnen deze groep vindt 27% het moeilijk om AI-gegenereerde cv’s van authentieke cv’s te onderscheiden. Daarnaast besteedt 26% extra tijd aan het controleren van de kwalificaties en ervaring van kandidaten.
“Organisaties blijven werven, maar de manier waarop zij kandidaten beoordelen verandert”, zegt Nitin Parbhudayal, Senior Director bij Robert Half. “AI kan een waardevol hulpmiddel zijn voor werkzoekenden wanneer het op de juiste manier wordt ingezet, bijvoorbeeld om potentiële werkgevers te onderzoeken, zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken en sollicitatiematerialen te verfijnen. Tegelijkertijd maakt technologie het gemakkelijker om verzorgde en op maat gemaakte sollicitaties te creëren. Werkgevers moeten daarom verder kijken dan het cv om inzicht te krijgen in de daadwerkelijke capaciteiten van een kandidaat. Dit betekent dat zij hun selectieprocessen moeten aanpassen en meer nadruk moeten leggen op gestructureerde interviews, toetsing van praktische vaardigheden en verificatie van ervaring om de juiste kandidaat te identificeren.”
Deze aanvullende controles verlengen ook de doorlooptijd van het wervingsproces. Bij 45% van alle ondervraagde werkgevers duurt het proces minimaal één week langer. Daaronder valt 10% die een vertraging van meer dan twee weken ervaart.
Zorg over toekomstige instroom van talent
Werkgevers maken zich zorgen over de mogelijke gevolgen van AI voor de ontwikkeling van talent op langere termijn. Bijna zeven op de tien (69%) zien een significant of gematigd risico wanneer organisaties door de inzet van AI op de werkvloer in algemene zin minder junior medewerkers aannemen. Werkgevers binnen finance en boekhouding uiten deze zorg het vaakst (76%), gevolgd door werkgevers binnen IT (67%) en administratie, HR – en customer supportfuncties (65%).
De uitkomst betekent niet dat de ondervraagde wervingsmanagers zelf op grote schaal minder junior talent willen aannemen. Zij vrezen vooral dat een bredere afname van het aantal juniorfuncties uiteindelijk leidt tot toekomstige vaardigheidstekorten en een zwakkere leiderschapspijplijn.
“Juniorfuncties zijn meer dan alleen instapbanen; ze vormen een belangrijk fundament voor het opbouwen van ervaring, specialistische kennis en toekomstig leiderschap”, zegt Parbhudayal. “Wanneer bedrijven deze kansen te veel inperken in het streven naar korte-termijnefficiëntie, houden zij op langere termijn mogelijk een smallere talentpijplijn over. Voor werkgevers ligt de sleutel in het balanceren van strategische werving, talentontwikkeling, technologische investeringen en flexibiliteit in de personeelsinzet.”
Reageren?
Je moet ingelogd zijn op om een reactie te plaatsen.