“Het Charter Talent naar de Top” bestaat 10 jaar en monitort sinds de start ondertekenaars op hun diversiteitsbeleid en prestaties gericht op een groter aandeel vrouwen aan de top. Uit dat langjarige onderzoek blijkt dat werken aan diversiteitsbeleid daadwerkelijk effect heeft. Commitment van de leiders en een open organisatieklimaat zijn het meest effectief. Inzet op met name deze maatregelen kan quota voorkomen.
Landelijk stijgt het percentage vrouwen in top nog zeer traag, het streefcijfer dat de wet voorschrijft wordt bij lange na niet gehaald waardoor quota dreigen. Bij de ruim 260 charterondertekenaars, zij vertegenwoordigen 10% van alle werknemers in Nederland, stijgt het percentage vrouwen echter significant sneller. De Monitor Talent naar de Top laat zien dat het Charter Talent naar de Top werkt: een daadkrachtige aanpak met beter beleid leidt tot meer vrouwen in de top.
Commitment leiders en open organisatieklimaat meest effectief
Het aandeel vrouwen in de top neemt sterker toe naarmate het diversiteitsbeleid van charterorganisaties verder is ontwikkeld. Dat beleid kan het beste worden gemeten in zes dimensies: leiderschap, strategie en management, HR-management, communicatie, kennis en vaardigheden en organisatieklimaat. Na 10 jaar zien we dat als de leiders van de organisatie genderdiversiteit ondersteunen en het organisatieklimaat diversiteitsvriendelijk is, er veel minder opgelegde HR-maatregelen nodig zijn. Zo kunnen quota worden voorkomen.
Aandeel vrouwen in top en subtop stijgt jaar op jaar
Het aandeel vrouwen in de top van charterorganisaties is opnieuw gestegen van 21,4% in 2015 naar 22,4% eind 2016. Ook het aandeel vrouwen in de subtop is met 1,1 procentpunt gestegen naar 27,8%. Het percentage vrouwen in de top van charterorganisaties groeit sinds de start van het charter gestaag met gemiddeld 1 procentpunt per jaar.
Koplopers met vrouwen in Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen
Charterorganisaties zijn absolute koplopers met het aandeel vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. Met 22% vrouwen in de rvb en 33,1% vrouwen in de rvc presteren charterorganisaties veel hoger dan landelijk, waar het aandeel vrouwen slechts 9,6% in de rvb is en 12,5% in de rvc. In Nederland geldt een wettelijk streefcijfer van minimaal 30% vrouwen en 30% mannen voor rvb en rvc.
Aansprekende voorbeelden
De commissie Monitoring Talent naar de Top geeft dit jaar vier charterorganisaties een ‘Diamant’ als beloning omdat zij benoemd zijn tot aansprekend voorbeeld. Zij hebben in 2016 bijzonder goed gepresteerd op het gebied van m/v-diversiteit. Dit zijn Rabobank, Universiteit Leiden, Vodafone en nieuwe ondertekenaar Alliander als runner up.
Aanbevelingen van de commissie Monitoring Talent naar de Top
De war for talent vraagt om het verhogen van de urgentie van m/v-diversiteit. Nu de pool aan talent krapper wordt beveelt de commissie executive searchbureaus aan om hun invloed aan te wenden om de aandacht voor m/v-diversiteit in de top van het bedrijfsleven te verhogen. Bij de voordracht van kandidaten voor topfuncties zouden searchbureaus zelf een 50% verdeling van mannen en vrouwen moeten hanteren.
Goed voorbeeld doet goed volgen. Daarom vraagt de commissie aan de politiek een voorbeeldrol te vervullen door bij de samenstelling van een nieuw kabinet het wettelijk streefcijfer te hanteren om een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen te realiseren.
Reageren?
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.