Onderzoek van Culture Amp over rol managers: “State of the Manager”

Culture Amp, het platform voor feedback en analyse van werknemers, publiceerde onlangs het “State of the Manager” onderzoek over de rol van managers. Het rapport belicht trends en is gebaseerd op inzichten van meer dan een kwart miljoen managers in 3.304 organisaties wereldwijd.

Moderne managers zijn leiders, facilitators en aanjagers van team succes. Ze spelen een cruciale rol bij het bevorderen van een positieve en inclusieve werkcultuur die open communicatie, samenwerking en wendbaarheid waardeert. De rol van de manager gaat steeds meer over empowerment en mentorschap en minder over alleen supervisie.

Enkele belangrijke conclusies van het onderzoek:

• Managers hebben grote invloed op de Employee Experience;
• Managers moeten hun aandacht verdelen door conflicterende verwachtingen, waardoor ze moeite hebben de basisprincipes van management uit te voeren;
• Hoe meer directe medewerkers aangestuurd worden, hoe minder effectief de manager wordt.

1.  Grote invloed op employee experience

Als de leidinggevende de eerste is die gedrag verandert, is de kans groot dat medewerkers dit voorbeeld zullen volgen. Door als rolmodel op te treden, kan nieuw gedrag effectief worden overgebracht. Bedrijven die nieuwe gewoonten bij hun werknemers willen introduceren, moeten zich daarom focussen op de managers, aangezien hun gedrag een sneeuwbaleffect heeft.

De resultaten van het onderzoek tonen aan dat als managers hun voorbeeldfunctie goed vervullen, medewerkers eerder geneigd zijn hetzelfde te doen, en dan is er:

• 4,7 keer meer kans dat ze collega’s erkennen en complimenteren
• 6,4 keer meer kans dat ze een opleidingsplan opstellen
• 3 keer meer kans op 1-op-1 gesprekken
• 19,7 keer meer kans dat ze zelf continue feedback geven

Als een werknemer een goede manager heeft die hij/zij als rolmodel ziet, behaalt hij/zij 27% hogere motivatie scores (resultaat gemeten aan de hand van de vraag: “Mijn bedrijf motiveert mij om meer te doen dan ik zou doen in een vergelijkbare rol in een ander bedrijf.”). Dit betekent dat sterke leiders hun organisatie helpen het beste uit medewerkers te halen. Dit beïnvloedt de employee experience positief, en medewerkers zullen minder snel de organisatie verlaten. Ook helpt het om het vertrouwen in de organisatie te vergroten.

2. Conflicterende verwachtingen maken de managersrol zwaarder

Managers zitten klem tussen het leiden en managen van hun mensen. Die conflicterende belangen verhinderen managers om fundamentele managementtaken uit te voeren en het leidt tot spanningen tussen hun leiderschapstaken en administratieve taken. Het leidt ook tot conflicten over de prioritering van taken. In het onderzoek werden 126.922 antwoorden van 789 bedrijven geanalyseerd om na te gaan hoe managers omgaan met tegenstrijdige verwachtingen van hun leidinggevenden, teamleden en andere collega’s.

3. Hoe groter het team, hoe minder effectief de manager is

Uit het onderzoek blijkt ook dat hoe hoger de carrièreladder is die managers beklimmen – bijvoorbeeld van eerstelijnsmanager tot middenkader tot senior manager – hoe minder effectief ze zijn als manager.

Een ander resultaat is dat de kans op het vervullen van basis managementtaken afneemt naarmate het hiërarchische niveau toeneemt. Op elk hoger niveau is dit lager dan op het niveau daarvoor. Verder blijkt ook uit het onderzoek dat er 27% minder kans is dat een ontwikkelplan gemaakt wordt, als de werknemer rechtstreeks rapporteert aan een middenkader manager.

Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp: “Vooral wanneer er in een organisatie veel remote gewerkt wordt, zijn managers de belangrijkste band die werknemers met hun organisatie hebben. Tegelijkertijd wordt van managers verwacht dat ze alles voor iedereen doen én ze hebben te maken met conflicterende verwachtingen over waar ze zich op moeten richten en hoe ze hun tijd moeten besteden. Ons onderzoek toont zowel de beperkingen waarmee managers te maken hebben als de enorme mogelijkheden die ze hebben om hun mensen te betrekken en te motiveren: Door consequent gebruik te maken van tools zoals één-op-één gesprekken, ontwikkelplannen en voortdurende feedback, kunnen ze een positieve impact leveren die veel verder reikt dan hun directe team.”