Beslissingen over salaris, promoties en betaalde trainingen worden vaak aangevochten

Beslissingen die het salaris of de ontwikkeling van medewerkers beïnvloeden worden steeds vaker aangevochten. Dit blijkt uit onderzoek van HiBob dat onder 4700 ‘people managers’ werd uitgevoerd. Van de Nederlandse respondenten gaf 70 procent aan dat een deel van hun beslissingen werd aangevochten; bij 49 procent gold dat voor zelfs de helft van de beslissingen of meer.

Het onderzoek van HiBob laat zien dat de druk op managers toeneemt om beslissingen te nemen die zowel eerlijk zijn als verantwoord ten opzichte van het budget. De Nederlandse respondenten vinden het geven van prestatiescores die impact hebben op het salaris het lastigst (22 procent), gevolgd door beslissingen over wie betaalde trainingen mag volgen, wie promotie maakt en over de capaciteitsplanning voor teams (allemaal 16 procent).

Ontbrekende data resulteren in beredeneerde gok

Een conflict tussen mensgerichte en financiële doelstellingen wordt als grootste obstakel genoemd (30 procent) voor het nemen van beslissingen, op de voet gevolgd door tijdsdruk (26 procent). People managers hebben zowel financiële als HR-data nodig, maar die zit verspreid over verschillende systemen. Het verzamelen van de data kost tijd, tot een uur voor één op de tien managers, oplopend naar 4 uur (43 procent) of zelfs boven de vijf uur voor de laatste 15 procent. Ruim de helft (60 procent) geeft vervolgens aan dat ze, wanneer het verkrijgen van de juiste data lastig blijkt, dan maar voor een beredeneerde gok gaan.

Negatieve impact door beslissingen zonder data

Compliance speelt een steeds grotere rol: 58 procent van de Nederlandse respondenten maakt zich zorgen dat een gebrek aan onderbouwende data in de toekomst problemen oplevert bij een audit of als gevolg van wet- en regelgeving. Daarnaast gaf 55 procent aan dat beslissingen zonder de benodigde data het afgelopen jaar minstens in de helft van de gevallen negatief uitpakten.

AI als ondersteuning

Het onderzoek vroeg de people managers ook naar mogelijke ondersteuning. De overgrote meerderheid (80 procent) reageert positief op de suggestie van een AI-tool die HR- en financiële data samenvat en op basis daarvan aanbevelingen doet. Voor vertrouwen in deze aanbevelingen zijn menselijk eindoordeel (36 procent), guardrails op basis van HR en Legal-beleid (33 procent), en privacy-guardrails (32 procent) essentieel. De nood blijkt overigens zo hoog dat een krappe meerderheid (56 procent) ook een AI-tool zonder volledige transparantie over de werking, dus ‘black box AI’, zou overwegen.

Yoss Perl, Regional Director bij HiBob: “Managers moeten oog hebben voor de mens, verantwoordelijk zijn en op de centen letten en dat allemaal tegelijk. Maar de data die ze daarvoor nodig hebben zit verspreid over verschillende systemen. Door HR en financiële data samen te brengen met duidelijke guardrails en afspraken, en daar AI aan toe te voegen voor inzichten en aanbevelingen, kunnen organisaties managers, medewerkers en het bedrijf echt ondersteunen.”

Over het onderzoek 
Het ‘Budget-Smart, People Fair – How Managers Decide With Data’-onderzoek van HiBob werd onder 4700 ‘people managers’ uitgevoerd tussen 24 december 2025 en 9 januari 2026. De respondenten werkten bij bedrijven met tussen de 50 en 5.000 medewerkers uit Noord-Amerika, Australië en Nieuw-Zeeland, de DACH-regio, de Nordics en de Benelux. De sample-grootte voor Nederland was 250 respondenten.