Op 30 juni treedt de Europese richtlijn voor genderbalans in raden van bestuur in werking. De richtlijn introduceert bindende maatregelen om de genderbalans in de top van organisaties te verbeteren. Toch erkent momenteel 42 procent van de Europese organisaties een genderongelijkheid in senior managementfuncties. Dat blijkt uit recent onderzoek van Europese HR-dienstverlener SD Worx onder 5.936 HR-managers en 16.500 werknemers in zestien Europese landen, waaronder Nederland.
De richtlijn, ook wel bekend als de Women on Boards-richtlijn, heeft als doel de structurele ondervertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties aan te pakken. De regels zijn van toepassing op beursgenoteerde ondernemingen in de Europese Unie met meer dan 250 medewerkers en een jaaromzet van meer dan 50 miljoen euro of een balanstotaal van meer dan 43 miljoen euro.
Uiterlijk 30 juni 2026 moeten de betrokken organisaties ervoor zorgen dat minimaal 40 procent van de niet-uitvoerende bestuursfuncties, of 33 procent van alle bestuursfuncties, wordt ingevuld door vrouwen. Op dit moment geeft echter 42 procent van de Europese organisaties aan dat er sprake is van genderongelijkheid in senior managementfuncties. Bij middelgrote bedrijven met 250 tot 2.499 medewerkers loopt dit op tot 46 procent.
EU-lidstaten moesten de richtlijn uiterlijk op 28 december 2024 omzetten in nationale wetgeving. De handhaving is inmiddels gestart. Organisaties doen er daarom goed aan te beoordelen of zij onder de richtlijn vallen en of hun huidige bestuurssamenstelling en de opvolgingsplanning voldoen aan de nieuwe vereisten. Lidstaten zijn daarnaast verplicht doeltreffende sancties in te voeren voor organisaties die niet aan de regels voldoen.
Naast de vastgestelde streefcijfers heeft de richtlijn directe gevolgen voor benoemings-, wervings- en governance processen. Bedrijven moeten transparante en genderneutrale selectiecriteria hanteren, voorrang geven aan vrouwelijke kandidaten wanneer kandidaten gelijkwaardig gekwalificeerd zijn, en rapporteren over de samenstelling van het bestuur en de geboekte voortgang.
Bruce Fecheyr-Lippens, Chief HR Officer bij SD Worx: “Hoewel de richtlijn duidelijke doelstellingen formuleert voor de samenstelling van raden van bestuur, wijst ons onderzoek op een bredere uitdaging rond loopbaanontwikkeling en toegang tot leidinggevende functies. Vandaag geeft bijna drie op de tien werknemers (29%) aan geen mogelijkheden te zien om binnen hun organisatie door te groeien of van functie te veranderen als zij dat willen. Onder vrouwen stijgt dit percentage naar 32 procent. De kloof wordt nog zichtbaarder aan de top: bijna één op de vijf vrouwen (19%) ziet geen pad naar senior management- of directiefuncties, tegenover 11 procent van de mannen. Dit suggereert dat gelijke kansen in veel organisaties nog niet volledig zijn vertaald naar de dagelijkse praktijk en concrete loopbaanmogelijkheden.”
Leyla Willems-Altindis, Managing Director bij SD Worx Nederland: “Dit gaat voor mij niet alleen over het behalen van doelstellingen maar vooral over hoe we leiderschap zien en vormgeven. Nieuw leiderschap betekent voor mij ruimte maken voor divers talent, bewust keuzes durven maken en actief bouwen aan een cultuur waarin iedereen een eerlijke kans krijgt om door te stromen.”
Onderzoek laat zien dat mensen vanuit verschillende drijfveren leidinggeven en ieder hun eigen visies en kwaliteiten meebrengen. Juist daarom is diversiteit in leiderschap zo belangrijk. Wanneer verschillende perspectieven samenkomen, leidt dat vaak tot betere besluitvorming, meer betrokkenheid en sterkere teams. En uiteindelijk ook tot een organisatie die beter in staat is om duurzaam succesvol te zijn.
Voor werkgevers draait deze richtlijn niet alleen om het behalen van wettelijke doelstellingen, maar ook om het opbouwen van een sterkere en transparantere talentpijplijn. Organisaties kunnen beginnen met het analyseren van de huidige genderbalans binnen hun bestuur en leiderschapsteam, het evalueren van hun opvolgingsplanning en het waarborgen dat promotie- en wervingsprocessen duidelijk, consistent en genderneutraal zijn ingericht.
Door nu actie te ondernemen, bereiden bedrijven zich niet alleen voor op naleving van de wetgeving, maar versterken zij ook hun vermogen om talent aan te trekken en te behouden in een steeds competitievere arbeidsmarkt.
Reageren?
Je moet ingelogd zijn op om een reactie te plaatsen.