1/3 Nederlandse bedrijven heeft iemand niet gepromoveerd of aangenomen vanwege leeftijd, ras, gender of beperkingen

Volgens nieuw onderzoek heeft bijna een derde van de organisaties in Nederland iemand niet gepromoveerd of aangenomen vanwege leeftijd (33%), ras (29%), gender (33%) of beperkingen/ toegankelijkheidsbehoeften (28%). Ook loopt Nederland achter met gelijke ontwikkelingskansen voor mannen en vrouwen: slechts 56% van de Nederlandse respondenten is het ermee eens dat mannen en vrouwen gelijke ontwikkelingskansen hebben versus 68% van alle respondenten wereldwijd.

De resultaten – die wijzen op een kloof tussen het beleid van bedrijven en hun vermogen om een effectief DEI-beleid (diversiteit, gelijkheid en inclusie) te implementeren – zijn naar voren gekomen uit nieuw onderzoek in opdracht van het Employee Experience Platform Culture Amp, dat in april 2023 werd uitgevoerd door marktonderzoeksbureau Censuswide. Voor het onderzoek werden 5.011 fulltime werknemers (zonder HR-taken) ondervraagd in Canada, Duitsland, Nederland, de VS en het VK (1000) en 1.258 HR-beslissers met meer dan zes jaar ervaring (251 uit Nederland).

De kloof is des te opvallender, omdat in totaal 56% van de ondervraagde Nederlandse HR-beslissers zegt dat hun bedrijf de waarde van DEI erkent. Daarnaast zegt 62% dat hun vacatureteksten benadrukken dat ze een werkgever zijn die gelijke kansen biedt, welke mensen uit minderheidsgroepen aanmoedigt te solliciteren (55% in NL).

De kloof tussen beloofde actie op het gebied van DEI en de daadwerkelijke eigen ervaringen van Nederlandse werkenden draagt bij aan de voortdurende ongelijkheid op de Nederlandse werkvloer: 36% van de mannen, 26% van de vrouwen en 71% van de mensen die zich identificeren als non-binair, ervaren discriminatie op het werk.

Een opvallende uitkomst is ook dat 50% van alle HR-besluitvormers vindt dat gemarginaliseerde groepen meer moeten doen om zich in te zetten voor deze uitdagingen, en 43 % van de Nederlandse HR- besluitvormers zegt dat mensen uit gemarginaliseerde groepen een actievere rol moeten spelen bij het implementeren van DEI-programma’s.

Gerelateerd aan deze roep om meer participatie van ondervertegenwoordigde groepen is het opstellen van beleid dat voor verbetering vatbaar is. Hoewel 41% van de Nederlandse organisaties een forum heeft opgezet waar ondervertegenwoordigde groepen hun achtergrond kunnen delen, zijn de resultaten van deze initiatieven nog voor verbetering vatbaar.

Het onderzoek suggereert sterk dat HR-teams over het algemeen worstelen met het managen van andere nieuwe verwachtingen ten aanzien van de werkvloer, wat ertoe leidt dat praktische DEI-strategieën minder prioriteit krijgen. In Nederland is 32% het ermee eens dat het implementeren van  hybride en/of remote werken DEI-initiatieven vertraagt en 40% geeft de schuld aan het huidige economische klimaat.

In vergelijking met andere landen zijn Nederlandse bedrijven het er bovendien minder mee eens dat het aannemen van groepen met een gemarginaliseerde achtergrond helpt om lacunes in vaardigheden op te vullen (56% vs. 62% in totaal), talent te behouden (56% vs. 60% in totaal), nieuw talent aan te trekken (58% vs. 64%) of innovatie te bevorderen (53% vs. 60% in totaal). Verrassend, gezien de voortdurende strijd om talent in het huidige economische klimaat in Nederland.

Andere uitdagingen voor een succesvolle DE&I-implementatie zijn volgens Nederlandse HR DM’s onder andere:

• Werknemers hebben moeite om het DEI-beleid dagelijks bij te houden (40%)
• Managers ondernemen geen actie naar aanleiding van DEI-plannen (39%)
• Onvoldoende steun van managementteams (35%)

Ondanks deze uitdagingen is investeren in DEI de moeite waard: uit het onderzoek blijkt eveneens dat 82% van de Nederlandse werknemers die vindt dat hun bedrijf diversiteit waardeert, hun organisatie bij anderen zou aanbevelen als een goede werkgever.

Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA, Culture Amp over het onderzoek:  “De bevindingen van dit onderzoek zijn teleurstellend, maar helaas niet zo verrassend.  We zien vaak dat het omzetten van strategie in actie lastig is, omdat organisaties personeel en managers mee moeten nemen in verandermanagement. We hopen dat het voor organisaties een aansporing is om hun KPI’s, inspanningen en middelen in dienst te stellen van hun meer algemeen geformuleerde goede bedoelingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie.”