Bedrijven moeten altijd zien te vermijden dat vooroordelen enige rol spelen bij het wervings- en sollicitatieproces. Dat is niet altijd eenvoudig, omdat vooroordelen soms onbewust kunnen meespelen. Er zijn verschillende strategieën die organisaties kunnen hanteren om vooroordelen te voorkomen, zoals blind werven, vaardigheidstests en zorgen voor een divers wervingsteam. Wanneer AI wordt ingezet voor werving, bijvoorbeeld om op grote schaal functieomschrijvingen te creëren, moeten HR-teams ervoor zorgen dat de technologie zich gedraagt als een facilitator en niet als een beoordelaar, om de kans op vooringenomenheid in het proces te verkleinen.
Als het gaat om het verminderen van de administratieve last van HR-teams – de belangrijkste reden waarom een meerderheid in de Eerste Kamer het wetsvoorstel heeft afgewezen – kan AI mits op de juiste wijze ingezet, tijd vrijmaken voor HR-teams, zodat ze ruimte krijgen om zich te focussen op belangrijke taken, vooral voor taken waarbij het essentieel is dat mensen daar direct bij betrokken zijn, zoals het evalueren en selecteren van kandidaten. AI en automatisering kunnen helpen bij repetitieve en administratieve processen waarin menselijke input minder tijdsintensief is.
Organisaties die erin slagen om bias te elimineren in hun recruitmentprocessen, zorgen er ook voor dat ze hun DE&I-initiatieven voor de lange termijn waarmaken. Dit kan bijdragen aan een betere reputatie, een hogere medewerkerstevredenheid en uiteindelijk aan het succes van het bedrijf.
Reageren?
Je moet ingelogd zijn op om een reactie te plaatsen.