Steeds meer organisaties gaan actief op zoek gaan naar talent, met als gevolg dat talent een schaars goed wordt. Hoe maakt u uw organisatie zichtbaar onder uw doelgroep als aantrekkelijke werkgever? Het voeren van een intensieve arbeidsmarktstrategie is van strategische noodzaak om de juiste talenten voor uw organisatie aan te trekken en uiteindelijk concurrentievoordeel te behalen!

Wanneer de economie weer aantrekt, zal de krapte op de arbeidsmarkt terugkeren. Voor bepaalde functiegroepen is dat nu al het geval. Hoe zorgt u er (straks) als werkgever voor dat u in de war for talent een voorkeurspositie verwerft? Allereerst is het belangrijk om te weten wat voor type mensen met welke competenties uw organisatie nodig heeft om de gestelde doelen te behalen. U moet dus bepalen wie uw doelgroep is, waar zij zich begeeft en hoe u hen bereikt.
Het voeren van een proactieve arbeidsmarktstrategie is van essentieel belang om kwalitatief goede mensen te werven voor - en te binden aan - uw organisatie. Het voorkomt dat u bij het ontstaan van een vacature samen met uw concullega’s op de bekende grote vacaturebanken naar geschikte kandidaten zoekt. U zult de boer op moeten om niet allemaal in dezelfde vijver te vissen en om ook de semi-passieve kandidaten te bereiken!

Arbeidsmarktontwikkelingen
Als we kijken naar de huidige arbeidsmarkt kunnen we de volgende trends signaleren:
Werkzoekenden en latent werkzoekenden zijn minder goed bereikbaar via de gangbare kanalen. Er is niet meer één plek waar u moet zijn om vacatures zichtbaar te maken. Door de hoge advertentiekosten adverteren bedrijven steeds minder in de kranten en werkzoekenden vertrouwen steeds meer op het internet en Google bij het vinden van een nieuwe baan.
Het zal u niet ontgaan zijn, we krijgen dagelijks een overkill aan informatie in onze mailbox, op social media en via andere kanalen. We hebben een korte spanningsboog, we screenen vluchtig en selecteren de informatie die voor ons interessant is, zo ook uw doelgroep. Wilt u opvallen, dan is het zaak om uw organisatie bewust en eenduidig te positioneren met zaken die uw doelgroep aanspreken op die plekken waar zij zich begeven. Organisaties en werving- en selectiebureaus zullen steeds meer toe gaan naar maatwerkoplossingen en recruitmentdifferentiatie om een bepaalde doelgroep te bereiken. Per vacature wordt bepaald welke wervingskanalen worden aangeboord. Voor de ene functie vormen social media de beste oplossing, voor een andere functie is dat campusrecruitment, een radiocommercial of een advertentie in een krant of vakblad.
Daarnaast zetten bedrijven in toenemende mate referral recruitment programma’s op, ook wel via-via werving genoemd. Eigen medewerkers en hun sociale netwerken worden dan ingezet voor het vinden van nieuwe collega’s. Dit blijkt zeer effectief omdat veel mensen online actief zijn en zich begeven in netwerken met vakgenoten en gelijkgestemden.

Employer Branding
Online werven met behulp van social media als LinkedIn en Twitter is hip en veel HR-afdelingen willen daar ‘iets’ mee. Het is dan belangrijk om een social media plan op te stellen waarbij u nadenkt over vragen als: waarom willen we social media inzetten, wat willen we bereiken en wie willen we bereiken?
Daaraan voorafgaand is het belangrijk om uw employer brand helder te stellen. Waar staan we als organisatie voor? Welke waarden vinden we belangrijk? Het employer brand dient te worden vormgegeven vanuit een gezamenlijke visie van management, communicatie en HRM. Met deze gezamenlijke visie en missie kunt u zich eenduidig positioneren naar zowel de externe als de interne arbeidsmarkt. Die consistentie in communicatie en gedrag is van groot belang om geloofwaardig over te komen richting uw potentiële talenten. Immers, de aantrekkelijkheid van een functie wordt voor een groot deel bepaald door het imago van het bedrijf en een sterk werkgeversmerk kan ervoor zorgen dat talent niet alleen gerekruteerd wordt, maar ook behouden blijft. U dient zich echter ook te realiseren dat u uw employer brand niet meer geheel zelf in de hand heeft, social media hebben dat versterkt. Wij bepalen met z’n allen veelal onbewust, ongestuurd en ongecontroleerd het employer brand van uw producten en/of diensten en uw imago als werkgever. Want wat wordt er over uw organisatie gezegd op Google? En hoe uiten (oud) medewerkers en afgewezen sollicitanten zich?

Online werven met social media
Steeds meer organisaties zetten social media in om zichzelf te profileren maar helaas wordt het vaak louter als marketinginstrument gebruikt. Belangrijk is dat u potentiële medewerkers de mogelijkheid biedt om zich een accuraat beeld te vormen van uw organisatie en de arbeidsmogelijkheden. Daarnaast is het een heel interessant kanaal om op een laagdrempelige manier in contact te komen met uw doelgroep en om de doelgroep beter te leren kennen. Wat leeft er in de discussies binnen de vakgroepen op LinkedIn en wat zijn de trending topics op Twitter?
Werven en netwerken via social media vraagt een andere manier van communiceren. Het is snel, efficiënt en minder formeel. Met de komst van smartphones en tablets zijn we altijd en overal online, is informatie altijd beschikbaar en is het voor geïnteresseerden mogelijk om snel te reageren. Snel handelen is nodig om top of mind te blijven bij potentiële kandidaten. Het kan zomaar gebeuren dat mensen hun interesse kenbaar maken via een tweet met een verwijzing naar hun LinkedIn profiel, dat gezien wordt als het CV van de toekomst. Steeds meer organisaties zetten social media in om zichzelf te profileren maar helaas wordt het vaak louter als marketinginstrument gebruikt. Belangrijk is dat u potentiële medewerkers de mogelijkheid biedt om zich een accuraat beeld te vormen van uw organisatie en de arbeidsmogelijkheden. Daarnaast is het een heel interessant kanaal om op een laagdrempelige manier in contact te komen met uw doelgroep en om de doelgroep beter te leren kennen. Wat leeft er in de discussies binnen de vakgroepen op LinkedIn en wat zijn de trending topics op Twitter? Werven en netwerken via social media vraagt een andere manier van communiceren. Het is snel, efficiënt en minder formeel. Met de komst van smartphones en tablets zijn we altijd en overal online, is informatie altijd beschikbaar en is het voor geïnteresseerden mogelijk om snel te reageren. Snel handelen is nodig om top of mind te blijven bij potentiële kandidaten. Het kan zomaar gebeuren dat mensen hun interesse kenbaar maken via een tweet met een verwijzing naar hun LinkedIn profiel, dat gezien wordt als het CV van de toekomst.

Arbeidsmarktcommunicatie en daarmee instroom zijn een belangrijke items bij de ontwikkeling van uw strategische personeelsplanning. Talentvolle medewerkers gaan er voor zorgen dat u voordeel zult behalen ten opzichte van concurrerende werkgevers. Wilt u ook in 2012 de beste talenten voor uw organisatie aantrekken dan is het van belang om u op actieve wijze te manifesteren op de arbeidsmarkt. Weet wat er onder uw doelgroep leeft en wat hen drijft, aan de hand van die informatie kunt u een eigentijds, intensief en proactief arbeidsmarktcommunicatie-beleid voeren. Het investeren in arbeidsmarktcommunicatie zal zorgen voor een grotere naamsbekendheid als aantrekkelijke werkgever, meer interesse van potentiële medewerkers en u kunt in de toekomst een kwalitatief hoog niveau van instroom blijven realiseren!