In 2011 heeft Human Capital Group zowel binnen de Overheid als binnen de branche Jeugdzorg onderzoek gedaan naar het HRM beleid. Strategische Personeelsplanning was een van de onderwerpen uit beide onderzoeken. Hieronder een korte weergave van de conclusies.
Bij de Overheid (Provincies, Waterschappen en Gemeenten) geeft iets meer dan de helft van de respondenten aan bezig te zijn met (een vorm van) strategische personeelsplanning. Belangrijke redenen daarvoor zijn bezuinigingen en de wijzigingen op de arbeidsmarkt. Gelet op de voorspelde uitstroom (70% tot 2020, waarvan 30% door pensionering) is het verontrustend dat veel organisaties strategische personeelsplanning pas in de komende vijf jaar willen oppakken en een beperkt percentage er zelfs helemaal geen aandacht aan wil besteden.
Uit het Overheidsonderzoek blijkt verder dat er een zeer wisselend beeld is of medewerkers op de juiste plek zitten (varieert tussen 25 en 100%). Dit geeft aanleiding om te veronderstellen dat een belangrijk deel van de overheidsorganisaties hierover geen voldoende helder beeld heeft.
Strategische personeelsplanning wordt binnen een belangrijk deel van de overheidsorganisaties gezien als een uitdagende opdracht voor HR en beleidsdirecties. Toch geeft 16% van de respondenten aan dat strategische personeelsplanning niet duidelijk is gekoppeld aan de strategie van de organisatie.
Binnen de Jeugdzorg wordt strategische personeelsplanning door een ruime meerderheid van de HR-verantwoordelijken en de bestuurders (63% respectievelijk 75%) als belangrijk thema benoemd vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt en de groeiende vraag naar personeel.
Van de HR-verantwoordelijken binnen de Jeugdzorg geeft 61% aan inzicht te hebben in de toekomstige kwalitatieve personeelsbehoefte. Als grote vraagstukken daarbij geeft men aan dat er een mismatch is tussen huidige en verwachte competenties, dat werving van ervaren medewerkers lastig is en dat er onvoldoende inzicht is in de competenties en ontwikkel- en inzetbaarheidsmogelijkheden van de zittende medewerkers.
De conclusie is derhalve dat strategische personeelsplanning wel als belangrijk vraagstuk wordt gezien maar dat er nog weinig zichtbaar is van gerichte sturing op de match tussen organisatie-eisen en noodzakelijke talenten en inzetbaarheid van medewerkers, onder meer door gerichte door- en uitstroom van medewerkers. ). De vraag is dus of de inspanningen niet te beperkt en al te laat zijn en de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt deze organisaties toch nog ‘overvallen’ ondanks de wetenschap die we vandaag al hebben?