Alles over HR

Prof. dr. Jaap Paauwe, hoogleraar Organisatie en Personeel aan de Universiteit van Tilburg

Voor alle organisaties zal het belang van data steeds groter worden dus ook in het kader van strategische personeelsplanning. Organisaties moeten meer en beter weten hoe goed hun performance is en wat de drijvende krachten aan talenten, capabilities en mensen zijn die daarin cruciaal zijn, nu en in de toekomst. Omdat organisatieperformance steeds meer van prestaties en talenten van mensen afhankelijk zijn, neem het belang van HR analytics toe. Een van de belangrijkste factoren is dat je weet hoe, wanneer en waarom je medewerkers goed presteren. Je moet dus data hebben omtrent performance, potentieel en, talenten van individuele medewerkers. Voor het vaststellen van verbanden tussen oorzaken en effecten van performance komen dan ook steeds meer hulpmiddelen beschikbaar die organisaties ondersteunen greep te krijgen op performance.

Maar er is ook een andere ontwikkeling die het belang van strategische personeelsplanning weliswaar vergroot maar waardoor het accent minder op ontwikkelen komt te liggen. Flexibele schillen worden steeds belangrijker; organisaties zullen dus wel heel goed moeten weten wat voor competenties ze nodig hebben voor hun sleutelprocessen, maar die kunnen ook op korte termijn worden ingevuld. Dat betekent een minder grote nadruk op loopbaan- en ontwikkelingsbeleid. Inkoop en inhuur van goede mensen wordt daarmee een nieuwe vaardigheid die organisaties onder de knie moeten krijgen en daar moet HR een belangrijke rol in spelen.

Dat betekent dat je imago als organisatie van belang wordt en de wijze waarop je met flexibele arbeid omgaat. Talent komt op werkgevers af die uitdagingen aanbieden en echt werk maken van ontwikkeling van medewerkers. Daar hoort een inspirerend werkklimaat bij waarbij je goede feedback krijgt en stimulansen en kansen krijgt.

Het accent in HRM komt daarbij veel meer te liggen op goede implementatie en uitvoering en het helpen van lijnmanagement en medewerkers om effectief te werken. Te veel heeft het accent in HRM gelegen op bedenken van mooie instrumenten waarbij de bottom line is vergeten; gaan mensen er beter en met meer plezier van werken? De focus moet echt gericht zijn op de primaire bedrijfsprocessen en hoe die door mensen optimaal kunnen worden uitgevoerd. Als je dat doet, ben je als HR ook belangrijk en niet ‘alleen maar staf’. HR moet dus door de bril van de (externe) klant naar de organisatie gaan kijken; wat willen klanten dat onze medewerkers doen en wat is daarvoor nodig? HR moet dus het business en verdien model helemaal doorgronden want pas dan kan ze ook begrijpen welke activiteiten en vaardigheden echt belangrijk zijn en hoe dat door selectie, opleiding, ontwikkeling etc. kan worden ondersteund. Dat is de grote uitdaging van HR en de vraag die de HR afdeling zich steeds moet stellen; wordt het primaire proces beter door onze activiteiten? Het antwoord mag alleen maar bevestigend zijn en dat kan alleen in nauwe co-creatie met lijnmanagement en medewerkers.