Veel artikelen over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt geven aan dat vergrijzing en ontgroening van arbeidsmarkt in de komende tijd zal leiden tot problemen. Een groter probleem is echter het gebrek aan mobiliteit en daarmee vernieuwing binnen de gemeentelijke organisaties.
Het lijkt er op (uitgaande van onderstaande cijfers) dat gemeentelijke organisaties vastlopen in hun eigen personeelsbeleid. In dit feit ligt een duidelijke noodzaak om tot strategische personeelsplanning te komen.
Veelal wordt vergrijzing als probleem aangegeven. Gelukkig is er ook een positieve kant aan dit vraagstuk. De uitstroom geeft gemeenten een kans hun organisatie anders in te richten en daar de juiste medewerkers bij te zoeken.
Overigens zijn onderstaande gegevens wel afkomstig van, maar niet specifiek voor gemeenten. Waar gemeenten staat kan ook waterschappen en provincies worden gelezen.
Arbeidsmarkt
Voor een belangrijk deel vissen overheidsorganisaties in dezelfde vijver met talenten.
Voor sommige beroepsgroepen binnen de overheid, zal krapte op de arbeidsmarkt geen rol spelen. Er zijn echter specifieke beroepsgroepen waar al enige tijd van bekend is dat hier grote krapte zal ontstaan. Ik noem slechts de technische beroepen, transportberoepen, economische en administratieve beroepen, informaticaberoepen(1).
Hoe effectief is het huidige personeelsbeleid bij de overheid?
Enkele kengetallen uit de Personeels Monitor 2010 van gemeenten "personeel in perspectief".
Momenteel werken in deze sector ruim 180.000 en in de komende 10 jaar zullen ca. 125.000 mensen (70%) vertrekken. Dit is een combinatie van pensionering en reguliere uitstroom.
De gemiddelde leeftijd bij gemeenten is bijna 46 jaar. In 2010 stroomde slechts 7% nieuwe medewerkers in. Van de huidige bezetting zit bijna 61% qua salariëring aan het einde van de schaal.
De doorstroom binnen gemeenten bedroeg 4% in 2010. Dat betekent dat slechts 1 op de 25 medewerkers binnen de organisatie van baan of afdeling is veranderd. Binnen de profit sector is dat ca. 11% (2007).
Geen wonder ook dat een zeer groot percentage van de medewerkers het maximum van het bij de schaal behorende salaris heeft bereikt. Ondanks alle inspanningen om de ontwikkeling van medewerkers vorm te geven door middel van het voeren van plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken leidt dit nog niet tot veel mobiliteit en gerichte en gestage doorstroom van talent.
Het lijkt er op dat de bezetting, in-, door- en uitstroom leidt tot weinig beweging binnen organisaties. Reorganisaties waarbij het last-in-first-out-principe wordt gehanteerd leiden er toe dat medewerkers met de talenten die in de toekomst nodig zijn, juist eerder uitstromen en dat is geen goed uitgangspunt voor gewenste organisatieverandering.
Een nieuw perspectief voor de overheid
Geschetste ontwikkelingen doen geen goed aan de bezetting van genoemde overheidsorganisaties (maar waarschijnlijk ook andere (profit) organisaties). Wie denkt dat het wel los zal lopen, zal bedrogen uitkomen.
De grote uittocht maakt het echter ook mogelijk om meer te doen aan vervanging van kennis en ervaring.
Overheidsorganisaties moeten dus dringend aan de slag gaan met personeelsplanning voor de langere termijn. De eerste stap moet zijn het in kaart brengen van de toekomst van de organisaties, het aanwezige talent en het zichtbaar maken van de personeelsbehoefte die de komende jaren zal ontstaan zowel qua bezetting als qua kennis door de verwachtte uitstroom.
Voorts zullen overheidsorganisaties werk moeten gaan maken van effectief HRM beleid zodat ze in staat zijn goede mensen aan te trekken, maar deze mensen ook uitdagend werk te bieden alsmede een ontwikkelingsperspectief met continue uitdagingen. Dat betekent ook aansluiting zoeken bij de jongste generatie(s) op de arbeidsmarkt en dat vraagt om flexibele werk- en organisatievormen waarin medewerkers naar eigen inzicht kunnen werken en ontwikkelen.
Anderzijds betekent dit ook dat overheidsorganisaties kritisch zullen moeten gaan kijken naar de performance en ontwikkel- en inzetbaarheidsmogelijkheden van de huidige medewerkers. De centrale vraag is: "welk deel van de bezetting nu en in de toekomst in staat is te voldoen aan nieuwe competenties ten aanzien van samenwerken, initiatief nemen en zelfsturend zijn".
De grote uitstroom is dus enerzijds een bedreiging voor de continuïteit van organisaties, maar tegelijkertijd, in ieder geval voor de genoemde overheidssectoren, een kans om een dreigende te sterke vergrijzing van de organisatie te voorkomen.
(1)Bron: De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2012, ROA Maastricht