Om te beoordelen of je geschikt bent voor een nieuwe functie maken bedrijven steeds vaker gebruik van assessmentcenters. Het advies dat is gebaseerd op een dergelijk assessment weegt doorgaans zwaar. Het is dan ook van belang dat je terechtkomt bij een assessmentcenter dat op een goede manier jouw persoonlijke vaardigheden en kwaliteiten meet. Weet wat een assessment goed of slecht maakt en tref zo nodig maatregelen. Want ook hier geldt: een goede voorbereiding is het halve werk.
De voorspellende waarde van het assessment
Assessment als beoordelingsinstrument is ooit in het leven geroepen omdat men ervan uitging dat gedrag een betere voorspeller is van iemands functioneren in de praktijk dan bijvoorbeeld ingevulde vragenlijsten. Iemand kan immers wel zéggen dat hij goed leiding kan geven, maar de praktijk kan anders uitwijzen. Door praktijksituaties te simuleren en de kandidaat hierin te laten opereren kan een bedrijf een aardig beeld krijgen van het functioneren van de kandidaat.
Een veredelde arbeidsproef, zo doet assessment soms vermoeden. Maar daar waar de ar-beidsproef de technische vaardigheden van een kandidaat test (bijvoorbeeld typesnelheid), meet de assessmentcenter-methode veel meer de persoonlijke vaardigheden en kwaliteiten van een persoon. Hoe geeft hij/zij leiding? Op welke manier neemt hij/zij beslissingen en kan hij/zij goed met verschillende typen mensen en lastige situaties omgaan? De dimensies die in een assessmentcenter worden beoordeeld kunnen grofweg worden onderverdeeld in: denkkracht, daadkracht, sociale vaardigheden en wilskracht.
Beoordelen van kwaliteiten voor een toekomstige functie
De methode wordt voornamelijk gebruikt voor de selectie van hoger personeel, maar ook kandidaten voor lagere functies worden steeds vaker aan assessment onderworpen. Assessment wordt veelal ingezet bij werving en selectie van nieuwe medewerkers, maar het wordt ook toegepast voor de beoordeling en promotie van zittend personeel.
De praktijkopdrachten die het bedrijf voor de kandidaat in petto heeft zijn vrijwel altijd afgestemd op hetgeen het bedrijf van de kandidaat verwacht in zijn/haar toekomstige functie. Met andere woorden: iemand die voor een leidinggevende functie wordt getoetst, zal ook met name op deze kwaliteiten worden beoordeeld. Vaak ook is zo'n simulatie een nabootsing van een deel van de functie. De kandidaat wordt meestal tegelijkertijd beoor-deeld en geobserveerd door zogenoemde 'assessoren'. Meestal zijn dit er twee. Soms zijn dat managers uit de eigen organisatie, die doorgaans worden getraind om de simulaties te kunnen beoordelen. Soms ook zijn het assessoren, vaak psychologen, die verbonden zijn aan een bureau dat assessments uitvoert. Zij houden zich in het dagelijkse leven vrijwel uit-sluitend bezig met het beoordelen van gedrag en prestaties.
De assessoren moeten de kandidaat overigens niet alleen beoordelen, maar zij fungeren tijdens de oefeningen vaak ook als gesprekspartner of rollenspeler. Zij moeten ervoor zorgen dat de kandidaat het gewenste gedrag kan laten zien. Om de selectieprocedure zoveel mogelijk waterdicht te maken, wordt het assessment vaak gecombineerd met intelligentie-tests, persoonlijkheidsvragen en interviews.
Het begrip 'assessment' is overigens niet beschermd. Dat betekent dat elke testprocedure in principe een assessment mag worden genoemd.
Vijf soorten praktijksimulaties
De oefeningen die de kandidaat tijdens een assessment krijgt opgedragen variëren per functie. Grofweg zijn er vijf verschillende soorten te onderscheiden:
1. Gespreksimulatie
Doorgaans is dit een tweegesprek. De kandidaat wordt gevraagd een bepaald gesprek te voeren (bijvoorbeeld een verkoop- of functioneringsgesprek), waarmee de kandidaat in zijn/haar werk te maken zal krijgen. Hij/zij krijgt hiervoor van tevoren meestal een korte omschrijving in handen waarop de case in het kort staat beschreven. Ook krijgt hij/zij wat tijd om het gesprek, samen met de rollenspeler, voor te bereiden. Het is de bedoeling dat hij/zij tijdens het gesprek een aantal vooraf gestelde doelen weet te realiseren.
2. Postbakoefening
Een tweede veel voorkomende oefening is de postbakoefening, ook wel 'in-basket' genoemd. Hierbij krijgt de kandidaat een envelop of postbakje met daarin een aantal documenten zoals memo's, brandbrieven, beleidsnota's, klachtbrieven en notulen. De kandidaat moet deze binnen een afgesproken tijdsduur weten op te lossen. Dat betekent dat hij/zij orde in de chaos moet kunnen brengen, prioriteiten moet kunnen stellen en actie moet kunnen onder-nemen.
3. Verzamelen van feiten
Tijdens deze oefening moet de kandidaat informatie boven water weten te halen die hem/haar uiteindelijk in staat stelt een oplossing te bedenken voor een probleem. Het gaat hierbij vooral om het stellen van de juiste vragen aan de tegenkandidaat, om zodoende de ontbrekende informatie boven water te halen. Dit vereist de nodige creativiteit en vindingrijkheid.
4. Presentatie
Ook in dit geval wordt een beroep gedaan op het organiserend en structurerend vermogen van de kandidaat. Er is een fictief probleem. Om dit te kunnen oplossen krijgt hij/zij een wirwar aan informatie voorgeschoteld waaruit hij/zij zelf de belangrijkste punten moet destilleren. Bij dit onderdeel krijgt de kandidaat een half uur de tijd om zich voor te bereiden op de presentatie die hij moet geven voor de assessoren. Na afloop van het betoog is de proef voor de kandidaat nog niet ten einde. De assessoren mogen dan alsnog kritische vragen op hem/haar afvuren.
5. Groepsdiscussie
Als laatste is er de groepsdiscussie, een oefening waarbij de verschillende kandidaten ten opzichte van elkaar hun standpunten moeten verdedigen en in een uur tijd gezamenlijk een probleem moeten oplossen. De groepsgrootte ligt meestal rond de zes personen. Tijdens de discussie kijken de assessoren onder andere naar de inbreng, overtuigingskracht en sociale vaardigheden van de kandidaat.