Collectief ontslag

Collectief ontslag wil zeggen dat de werkgever twee of meer werknemers tegelijkertijd ontslaat. Wettelijk is er sprake van collectief ontslag als de werkgever van plan is de arbeidsovereenkomst met 20* of meer werknemers tegelijkertijd te beëindigen. Is dit het geval dan is de werkgever gehouden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De procedure schrijft voor dat de werkgever het voorgenomen ontslag schriftelijk meldt aan het UWV WERKbedrijf en de betrokken vakbonden. De Wet Melding Collectief Ontslag is alleen van toepassing als de werkgever het voornemen heeft om binnen drie maanden 20 of meer werknemers te ontslaan en wel op bedrijfseconomische redenen.

Afspiegelingsbeginsel
Vanaf 1 maart 2006 is het last in, first out-principe (lifo) of anciënniteitbeginsel van de baan, aldus het Ontslagbesluit dat op voornoemde datum in werking trad. Bij het last in, first out-principe werden de werknemers die als laatste bij een bedrijf aan de slag waren gegaan, het eerst ontslagen. Een ontslag om bedrijfseconomische redenen trof daardoor vooral jongeren. Bij collectieve ontslagen is het lifo-systeem vervangen door het afspiegelingsbeginsel*. Hierdoor spreidt men de ontslagen over de verschillende leeftijdsgroepen binnen een bedrijf. Nadat de leeftijdsgroepen of -klassen zijn gemaakt, kan binnen een leeftijdsgroep desgewenst het anciënniteitbeginsel worden toegepast.
Het afspiegelingsbeginsel is hoofdregel. Van deze regel kan onder omstandigheden worden afgeweken als de werkgever een werknemer moet ontslaan die moeilijk vervangbaar is, het onmisbaarheidscriterium. Een verzoek daartoe moet bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend.

Kantonrechtersformule ABC vanaf 2009

Afgelopen jaren kreeg de formule ABC steeds meer kritiek. Het ontslaan van werknemers zou te duur zijn en de rekenregel te rigide. Vanaf 2009 gelden er daarom andere regels. In factor A tellen dienstjaren tot 35 jaar mee voor een half maandsalaris. De jaren tussen 35 en 45 betekenen één maandsalaris. Tussen 45 en 55 jaar anderhalf en gewerkte jaren vanaf het 55ste jaar tellen dubbel mee.

In factor C gaan de kantonrechters meer rekening houden met bijzondere omstandigheden. Vanaf 2009 zullen de kantonrechters rekening houden met de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever:
• een werknemer die door de organisatie gedurig is bijgeschoold kan toe met een lagere ontslagvergoeding, omdat hij door de scholing meer kansen heeft op de arbeidsmarkt;
• hetzelfde geldt voor een werknemer, die door de krappe arbeidsmarktsituatie in een sector snel weer nieuw werk kan vinden. Een werknemer in een sector waar al veel werkloosheid heerst, heeft meer bescherming nodig;
• de kantonrechter gaat meer rekening houden met de financiële positie van de werkgever. Als een werkgever met jaarstukken en prognoses kan aantonen dat de toegekende ontslagvergoeding onbetaalbaar is, zal mogelijk een lagere vergoeding worden toegekend.

Ondernemingsraad

De eerste Wet op de ondernemingsraden (WOR) stamt uit 1950 en is sindsdien regelmatig herzien. Een wet die de bedoeling had de gemeenschappelijke belangen tussen werkgever en werknemers te behartigen. 'De ondernemingsraad (OR) - voorgezeten door de bestuurder (werkgever) - diende, informerend en adviserend, naar vermogen bij te dragen aan een zo goed mogelijk functioneren der onderneming'

Twee soorten vergaderingen
De WOR onderscheidt twee vergaderingen: de ondernemingsraadvergadering, het overleg tussen de leden onderling zonder bestuurder en de OR-overlegvergadering, het overleg tussen de leden en de bestuurder.

Wanneer een ondernemingsraad?
Organisaties met 50 of meer werknemers zijn wettelijk verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Voor de vaststelling van het aantal werknemers maakt men geen onderscheid tussen fulltime en parttime werknemers. Bij CAO kan dit anders zijn bepaald, in bijvoorbeeld de CAO Welzijn is vastgelegd dat een ondernemingsraad moet worden ingesteld vanaf 35 werknemers (artikel 32 van de WOR maakt dit mogelijk).

Adviesrecht
Het adviesrecht (art. 25, WOR) is het meeste gebruikte recht van de OR. Over veel kwesties moet de directie/ondernemer aan de OR een advies vragen, voordat ze dat besluit kan uitvoeren. De ondernemingsraad moet haar advies binnen een redelijke termijn uitbrengen, wat een redelijke termijn is hangt af van de situatie.

Instemmingsrecht (art. 27, WOR)
De ondernemer moet de instemming van de ondernemingsraad hebben voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een:
• regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling;
• werktijd- of een vakantieregeling;
• belonings- of een functiewaarderingssysteem;
• regeling op het gebied van de veiligheid, de gezondheid of het welzijn in verband met de arbeid;
• regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid;
• regeling op het gebied van de personeelsopleiding;
• regeling op het gebied van de personeelsbeoordeling;
• regeling op het gebied van het bedrijfsmaatschappelijk werk;
• regeling op het gebied van het werkoverleg;
• regeling op het gebied van de behandeling van klachten;
• regeling over de registratie van, de omgang met en de bescherming van persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen; en
• regeling voor voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen.

Initiatiefrecht
De OR mag op eigen initiatief de werkgever voorstellen doen over alle sociale, organisatorische, financiële en economische zaken van de onderneming. Voordat de werkgever over het voorstel beslist, moet hij minstens één keer met de OR overleggen. Na dit overleg moet de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk én gemotiveerd aan de OR meedelen of het voorstel wordt overgenomen.

Spreekrecht
Ondernemingsraden hebben vanaf 1 juli 2010 spreekrecht tijdens vergaderingen van aandeelhouders. Ze mogen hun standpunt kenbaar maken over belangrijke besluiten, benoemingen, ontslag en beloningen van bestuurders en commissarissen. De aandeelhoudersvergadering is niet verplicht het standpunt van de ondernemingsraad over te nemen

Arbeidsvoorwaarden

Primaire arbeidsvoorwaarden
Onder de primaire arbeidsvoorwaarden vallen het salaris, vakantietoeslag, de pensioenregeling en verschillende vormen van prestatietoeslag zoals de 13^de maand en winstdeling.

Secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden
Omdat er vaak een discussie ontstaat bij het vaststellen of iets bij de secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden hoort, is het als een groep gevormd. Onder deze arbeidsvoorwaarden vallen onder meer de leaseregelingen, bedrijfsrestaurant, kinderopvang, reiskostenvergoeding, scholing en studiefaciliteiten, sporten via het werk, telefoonkostenvergoeding, studiereizen, personeelsuitjes en het kerstpakket.

Minimumloon/minimumvakantiebijslag

Hierin staat dat werknemers het recht hebben op minimaal 8% vakantiebijslag over hun loon tot een bepaald maximum. De WMM geldt ook voor handelsagenten die op basis van een agentuurovereenkomst meestal voor één opdrachtgever werken. Ambtenaren vallen niet onder de WMM. Voor hen is het vakantiegeld via de Ambtenarenwet geregeld.

De werkgever is verplicht om zijn werkgevers een vakantiebijslag van 8% van hun loon uit te keren. Alleen wanneer de werknemer meer verdient dan drie maal het wettelijk minimumloon, hoeft er volgens de WMM over het meerdere geen vakantiebijslag te worden betaald. Dit betekent dat er voor hen dus een vast bedrag geldt van 8% van drie keer het minimumloon.

Van de WMM kan in cao's of personeelshandboeken alleen worden afgeweken ten gunste van de werknemer. Bedingen in de arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer zijn nietig. Alleen bij werknemers die een salaris ontvangen van meer dan driemaal het minimumloon kan in de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen dat zij minder vakantiebijslag krijgen.

Vakantiebijslag wordt berekend over het bruto loon. Tot het loon behoort bijvoorbeeld ook provisie, gevarengeld of een prestatietoeslag. Andere, niet direct aan het dienstverband verbonden betalingen gelden niet als loon. Zo hoeft de werkgever geen vakantiebijslag te betalen over verdiensten uit overwerk, uitkeringen bij bijzondere gelegenheden (zoals een jubileumuitkering) winstuitkeringen en (bruto)kostenvergoedingen. In de WMM staat uitdrukkelijk vermeld dat ook over de vergoeding die de werkgevers in het kader van de Zorgverzekeringswet aan hun werknemers betalen, geen vakantiebijslag betaald hoeft te worden.